Le coaching joue un rôle énorme dans les organisations apprenantes. La capacité à faciliter le développement professionnel des autres et à améliorer leurs performances est importante non seulement pour les résultats financiers, mais aussi pour le bien-être des personnes et la santé de l’organisation à plus long terme.

De nombreuses entreprises selon les pro en coaching, accompagnement, neuro-atypique a Lyon, le savent désormais, c’est vrai. Les petites entreprises, tout comme les multinationales, investissent désormais dans la formation de leurs dirigeants en tant que coachs, dans l’espoir de développer les talents internes. Mais comme 58 % des dirigeants déclarent ne pas avoir reçu de formation formelle pour leur rôle, quelles sont les connaissances réelles du dirigeant moyen en matière de coaching ?

Savez-vous ce que vous faites déjà bien, et quels sont vos points faibles ?

Notre équipe a dressé une liste de compétences essentielles en matière de coaching que tout le monde peut développer, selon nous.

Communication adaptative

Pour être un coach efficace, un leader doit comprendre l’impact qu’il a sur les autres – son influence. Une communication trop active, directe ou prescriptive conduit souvent les autres à adopter un rôle docile, en retrait, dans leur développement personnel, au lieu de se sentir habilités, capables et responsables. Les coachs trop passifs, quant à eux, peuvent donner l’impression d’être peu engagés et peu dévoués.

Les bons coachs sont des communicateurs capables de s’adapter ; ils savent “lire dans la salle” et savent quand prendre la parole ou se taire. Ils ont cultivé et peuvent utiliser un large éventail de styles d’influence en fonction des exigences du contexte et des besoins de leur collègue. Cela les aide, entre autres, à

• Obtenir plus d’informations ;
• Comprendre les préoccupations de leur employé ;
• Fixer des limites ;
• faire avancer le processus ; et
• fournir un retour d’information.

Motiver

Fortement liée à la communication, la motivation est souvent incluse dans la définition même du coaching. Elle est essentielle lors du retour d’information et, bien plus tôt encore, lors de la mise en œuvre des actions. Pour inciter les autres à poursuivre leurs objectifs, un leader coaché conçoit des incitations efficaces, stimule l’engagement émotionnel, et peut même les aider à imaginer le résultat souhaité pour favoriser un comportement orienté vers un objectif – le moins que l’on puisse dire, c’est qu’il y a plusieurs facettes.

Lorsqu’il est confronté à des obstacles à son développement professionnel, un bon coach encourage les autres pour les maintenir sur la bonne voie. Parmi les techniques spécifiques, citons

• Donner de l’autonomie sur le “comment” du développement – laisser les employés choisir les actions qu’ils souhaitent entreprendre ;
• Célébrer les petites victoires en cours de route – soutenir l’élan et reconnaître les progrès ;
• Faire des éloges ;
• Mettre à disposition des ressources pertinentes ; et
• Donner l’exemple – joindre le geste à la parole en poursuivant visiblement son propre développement.

Détection des points forts

Selon les données de la recherche, développer les forces uniques des employés est un moyen plus efficace d’améliorer les performances que de se concentrer sur leurs points faibles. En se concentrant sur les points forts – plutôt que sur les points faibles – les employés peuvent se concentrer sur ce qui les rend uniques. Au niveau de l’équipe, où l’intelligence collective est l’objectif ultime, cela permet de disposer d’un ensemble de compétences diverses et de solutions plus créatives.

Pour cultiver les points forts, il faut d’abord en être conscient, et les coachs avisés sont de bons détecteurs de points forts. Pour identifier les points forts d’un collaborateur, ils savent généralement :

• Poser les bonnes questions lors des conversations de coaching ;
• S’appuyer sur des observations du lieu de travail ;
• Encourager leurs employés à s’auto-réfléchir ; et
• créer des occasions pour les membres de l’équipe de se donner mutuellement un feedback positif.

Cela leur permet de collaborer activement avec leurs coachés pour concevoir ensemble des plans d’amélioration, ce qui renforce leur engagement et les incite à agir positivement pour améliorer leurs performances.

Orientation vers les résultats

Les leaders axés sur les résultats produisent des résultats tangibles qui ont de la valeur pour l’organisation, ainsi que pour les individus. En se concentrant sur les résultats, en collaborant et en proposant des solutions, ils contribuent à améliorer efficacement les performances.

Le coaching prend du temps, c’est vrai, mais l’accent mis sur les résultats favorise le progrès et réduit le temps que les deux parties passent à analyser les problèmes. Il implique la fixation d’objectifs efficaces d’une part, la gestion des progrès dans le temps d’autre part, et le transfert de la responsabilité de ces progrès à la personne coachée. Elle implique :

• Fixer ensemble des objectifs clairs ;
• Proposer des suggestions et des conseils pratiques concernant les parcours et les alternatives ;
• d’évaluer l’évolution en fonction de jalons.
• Si nécessaire, changer d’approche pour encourager de meilleures performances.

Bâtir la confiance

Le coaching en soi peut instaurer la confiance entre les employés et leurs dirigeants – mais il s’agit aussi d’une base pour les progrès réalisés. Et elle doit être méritée.

Le fait de savoir qu’un leader a leurs meilleurs intérêts à l’esprit donne aux employés un sentiment de sécurité, ce qui les encourage à s’ouvrir et à fournir davantage d’informations qu’un coach peut utiliser pour les aider à se développer. Cela aide les leaders coachés à identifier les obstacles potentiels, à suggérer des possibilités et à générer des alternatives qui soutiennent leurs collaborateurs dans leurs efforts de développement.

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